La sentenza in commento (Cass. 5 settembre 2018, n. 21679) insiste sulla necessaria sottoposizione della condotta extra-lavorativa illecita commessa dal prestatore ad un giudizio di proporzionalità di natura multifattoriale allo scopo di vagliarne l’idoneità a ledere il rapporto fiduciario instauratosi con il datore di lavoro e ad integrare – pertanto – giusta causa di licenziamento, dimostrandosi tale valutazione imprescindibile al fine dell’individuazione della tutela/sanzione applicabile, soprattutto laddove l’addebito contestato sia riconducibile a previsioni collettive formulate in maniera elastica e, contrariamente a quanto richiesto dal CCNL applicabile, non risulti provato da parte datoriale alcun pregiudizio agli scopi aziendali. La condotta extra-lavorativa illecita integra giusta causa di licenziamento solo allorquando rivesta un carattere tale da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, spettando al giudice di merito verificare l’effettiva gravità del comportamento addebitato nonché la proporzionalità tra sanzione e infrazione, tenendo in debita considerazione sia gli elementi oggettivi che quelli soggettivi della fattispecie concreta (nel caso di specie, la Suprema Corte, pur ritenendo disciplinarmente rilevante la condotta del lavoratore trovato in possesso di una modica quantità di sostanze stupefacenti, non a fini di spaccio, acquistata durante la pausa pranzo e al di fuori del luogo di lavoro, ma con rientro verso lo stabilimento, ha giudicato il fatto contestato inidoneo a perfezionare una causa «che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto»).

La condotta extra-lavorativa del prestatore quale giusta causa di licenziamento: la compromissione del vincolo fiduciario alla prova dell’approccio multifattoriale

Matteo Turrin
2018

Abstract

La sentenza in commento (Cass. 5 settembre 2018, n. 21679) insiste sulla necessaria sottoposizione della condotta extra-lavorativa illecita commessa dal prestatore ad un giudizio di proporzionalità di natura multifattoriale allo scopo di vagliarne l’idoneità a ledere il rapporto fiduciario instauratosi con il datore di lavoro e ad integrare – pertanto – giusta causa di licenziamento, dimostrandosi tale valutazione imprescindibile al fine dell’individuazione della tutela/sanzione applicabile, soprattutto laddove l’addebito contestato sia riconducibile a previsioni collettive formulate in maniera elastica e, contrariamente a quanto richiesto dal CCNL applicabile, non risulti provato da parte datoriale alcun pregiudizio agli scopi aziendali. La condotta extra-lavorativa illecita integra giusta causa di licenziamento solo allorquando rivesta un carattere tale da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, spettando al giudice di merito verificare l’effettiva gravità del comportamento addebitato nonché la proporzionalità tra sanzione e infrazione, tenendo in debita considerazione sia gli elementi oggettivi che quelli soggettivi della fattispecie concreta (nel caso di specie, la Suprema Corte, pur ritenendo disciplinarmente rilevante la condotta del lavoratore trovato in possesso di una modica quantità di sostanze stupefacenti, non a fini di spaccio, acquistata durante la pausa pranzo e al di fuori del luogo di lavoro, ma con rientro verso lo stabilimento, ha giudicato il fatto contestato inidoneo a perfezionare una causa «che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto»).
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